PORQUE INVESTIR EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Produtividade, excelência no atendimento ao cliente, superação de metas, resiliência, criatividade e muitos outros ingredientes são requeridos para que as organizações sobrevivam e se perpetuem. Estes são os grandes desafios mundiais das empresas no momento atual. E para obter-se estes resultados entra em cena a peça-chave desta engrenagem - o ser humano. 

Mesmo diante desta realidade, nos deparamos frequentemente com afirmações de que as empresas não estão investindo como deveriam no desenvolvimento das pessoas que integram o ambiente produtivo.

Muitos alegam que os investimentos têm sido priorizados para  aquisições de acervos tecnológicos ou para outras alocações voltadas aos  "negócios da empresa". E desta forma, assistimos mais e mais processos tecnológicos se instalando e sendo o centro das atenções nos ambientes organizacionais.

Tudo isso requer mudanças profundas e urgentes nas formas de ver "o negócio da empresa". Onde está o ser humano - o colaborador, neste processo? 

No contexto atual, estamos cada vez mais alicerçados pelos avançados processos tecnológicos, compostos por equipamentos de ultima geração, matéria-prima de alta qualidade, etc. Só que o fator humano é mais decisivo na medida em que esses componentes dependem da ação humana.

Vemos ainda, a atitude de muitos profissionais investindo pessoalmente no autodesenvolvimento, financiando seus próprios programas de aperfeiçoamento, uma vez que a empresa está alheia a esta necessidade.

Esta prática não deixa de ser válida, considerando-se a necessidade de desenvolvimento da empregabilidade do profissional. Mas, o que observamos, é que os planos de desenvolvimento deixados sob a responsabilidade do próprio colaborador, na maioria das vezes, tendem a inclinar-se para objetivos pessoais, sem considerar as perspectivas da empresa. Quando coincidem com os propósitos organizacionais, é algo salutar, caso contrário, colaborador e empresa seguirão em caminhos opostos.

Devemos nos lembrar que passamos por uma grande revolução industrial há mais de trinta anos, onde, o homem era parte integrante do processo mecanicista.  Precisamos ter plena consciência de que é necessária a integração do homem em todo e qualquer processo de aprendizagem, não somente àquele voltado a aspectos tecnológicos. As organizações precisam ser o agente de desenvolvimento e integração dos seus colaboradores através da assertividade no desenvolvimento de políticas de treinamento e desenvolvimento.

É necessário instituir  na organização programas que desenvolvam as pessoas em sua plenitude, orientando-as e educando-as, visando o estímulo e o desenvolvimento de suas habilidades comportamentais e competências técnicas.

Para isso, é necessária a sistematização dos processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas na organização, onde o foco principal seja a abrangência e continuidade.

A realização de programas de capacitação de forma segmentada e esporádica não conduz e não condiz com o caminho de desenvolvimento do ser humano e por extensão da organização.

Jacqueline Cerqueira

Consultora Organizacional 

www.holos.pro.br
 

TREINAMENTO DE PESSOAS – REFLEXÃO E CUIDADOS

É cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam o aprimoramento pessoal, profissional e institucional. É imperativo esta busca por instrumentos, ferramentas e técnicas para um melhor posicionamento, uma melhor atuação.
Este fato se dá, entre tantos outros motivos, em função:
Do enfrentamento da competitividade e das adversidades do mercado;
Da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de sobrevivência);
De curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes e profissionais,
De turbulências e incertezas internas e externas,
Do correto posicionamento diante da concorrência que também procura - quase sempre sem alardes - o aperfeiçoamento que necessita.

É utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e organizações) tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um posicionamento e um planejamento estratégico, sem profissionalização em todos os níveis, sem estar municiado de informações e conhecimentos amplos. Em razão disto, uma das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e empresarial - e que cada vez mais vem se utilizando com frequência - é, sem dúvida, o treinamento. É indispensável. Pessoas continuarão sendo o grande diferencial para qualquer empreendimento.

Entretanto, não se deve "comprar" treinamentos apenas teóricos com pequena ou quase nenhuma aplicabilidade prática, apenas para engordar o "curriculum" ou ainda, para justificar a aplicação de uma "verba que está sobrando no orçamento".

Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote. Deve ser encarado como um grande investimento, deve ser sob medida, atendendo necessidades. As pessoas e as organizações devem atentar seriamente para isto.

Faz – se necessário rigor de critérios ao selecionar e contratar instrutores e/ou empresas para os treinamentos. É obrigação verificar: idoneidade de todos os envolvidos, "curriculum vitae " do consultor/instrutor (constando e checando a formação acadêmica, o conhecimento e a experiência teórico–prática com os resultados relevantes obtidos de suas atividades profissionais, o tempo de atuação no mercado, a sensibilidade aos valores culturais da localidade, etc.), a relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós–treinamento, o local a ser ministrado o treinamento (instalações, segurança, facilidade de acesso, estacionamento), avaliação da carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número de participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração, teórico ou prático, um número máximo 20 pessoas por turma), homogeneidade do perfil dos treinandos, recursos audiovisuais e didáticos utilizados, análise do preço cobrado ( na maioria das vezes a opção pelo mais barato sai muito caro), coffee break oferecido, estrutura de apoio ( pessoas envolvidas, ações que desenvolverão, comprometimento ), processo de avaliação (durante e após o treinamento).

Após verificar com a exigência precisa as orientações acima ficará mais fácil decidir que rumo tomar para não perder tempo, dinheiro e muitas vezes, o conhecimento correto já adquirido.

Nildo Leite é consultor de empresas para as áreas de Planejamento e de Marketing Estratégico desde 1990 com serviços prestados à várias organizações que atuam em segmentos e mercados distintos. É Coordenador Acadêmico do curso de pós graduação em Marketing Estratégico da UNA/CENID – Bahia e Professor na mesma instituição dos cursos de Pós – Graduação em Gestão de Empresas, em Marketing Estratégico e em Administração de Recursos Humanos.http://www.newcompetence.com.br/
Telefax: ( 0 XX 71 ) 356 -0304ncompetence@newcompetence.com.br

Dinâmicas de Grupo

Estudo De Caso - Advogado

A WDP é uma empresa do ramo de informática, com aproximadamente 500 funcionários. Hoje ela é considerada líder de mercado.

No ano de 1997, após um trabalho bastante forte na área de vendas, visando aumentar o número de clientes a empresa conseguiu elevar em 37% a carteira.

A empresa vibrou muito com essa conquista. No entanto surgiu um problema; a inadimplência de vários deles.

O departamento de cobrança tem enfrentado grandes dificuldades no sentido de fazer com que esses clientes cumpram os contratos.

A diretoria da WDP tem pressionado o departamento, pois o faturamento está muito baixo em função dessa situação.

É importante considerar que esses são apenas dois casos, mas o volume de acumulado está na ordem de aproximadamente 327 processos.

Situação A

Cliente : 1
Valor do Contrato: R$300.000,00
Data do contrato: 20/11/97
Último vencimento: 20/11/98
Este cliente só cumpriu as três primeiras parcelas.

Cliente : 2
Valor do Contrato: R$5.000,00 em um ano
Data do Contrato: 02/12/97
Nesse caso até agora o cliente não pagou nenhuma parcela.

Nos dois casos foi tentado um acordo, porém não houve o cumprimento da proposta. Diante do exposto de que forma você conduziria a situação para que o problema fosse resolvido?

Situação B

Um cliente adquiriu um software no valor de R$150.000,00 mais mão de obra especializada. Tal produto apresentou problemas, gerando queda no faturamento do cliente e consequentemente, sua insatisfação. O mesmo quer restituição do valor, devidamente corrigido pelas taxas do governo, mais 6% ao mês pelo prejuízo causado.

A WDP não aceita a proposta porque vai além das suas possibilidades. A contra proposta é apenas a restituição do valor, de acordo com o IGPM. O cliente não aceita e quer abrir processo contra a WDP.

DE SAPO, DE ÁGUIAS E DE MUDANÇAS

Uma conhecida e cruel experiência no campo da biologia prova que um sapo, colocado numa panela com água da sua lagoa, levada ao fogo, fica imóvel durante todo o tempo em que o líquido se aquece até ferver. Ele não reage ao gradual aumento da temperatura e morre cozido. Já um sapo jogado numa panela com água fervente salta imediatamente para fora, meio chamuscado, porém vivo!
Alguns empresários e dirigentes agem como sapos fervidos. Não percebem as mudanças no ambiente dos negócios e acham que está tudo bem, que tudo vai passar e que é só uma questão de tempo. E quebram ou fazem um grande estrago em suas empresas morrendo como o sapo da lagoa da água fervida!
A metáfora acima pressupõe a necessidade de linguagem adequada para o entendimento nos relacionamentos interpessoais nas empresas. "Falar a mesma língua" na empresa não significa exatamente que há entendimento. Há em cada ser humano um universo de crenças, idéias e percepções diversas, do qual depende o sentido que as palavras adquirem. Quanto mais sintonia melhor a comunicação.
Uma empresa pode ser vista como um pacto entre todos que dela fazem parte. Ou, apenas um lugar onde as pessoas aplicam o seu tempo em troca de um salário. O primeiro caso pressupõe o conhecimento e a aceitação por todos de princípios e compromissos que geram a participação. No segundo, valem apenas as regras momentâneas do jogo, sob intensa supervisão.
Da espécie das aves, ela é quem possui a maior longevidade, pois chega a viver setenta anos. Mas, para chegar a essa idade, a águia, aos quarenta já está com as unhas compridas e flexíveis - e não consegue mais apanhar suas presas para poder se alimentar. O bico alongado e ponteagudo fica curvado. Apontadas contra o peito estão as asas envelhecidas e pesadas em função da grossura das penas. Voar, portanto, fica dificílimo. E, nessas circunstâncias, a águia tem duas alternativas: morrer ou enfrentar um doloroso processo de renovação que chega a durar quase seis meses. Esse processo consiste em voar para o alto de uma montanha e se recolher num ninho próximo a um paredão onde não necessita voar. Após encontrar esse lugar, ela começa a bater com o bico numa das faces do paredão até conseguir arrancá-lo. Depois de arrancar o bico, espera nascer um novo bico, com o qual vai arrancar as unhas. Quando as novas unhas começam a nascer, ela passa a arrancar as velhas penas. E, só após cinco meses, a águia sai para o vôo da renovação que possibilitará a ela viver mais trinta anos.
Jacques Cousteau, o grande oceanógrafo francês, autor de observações sobre o comportamento e da vida de inúmeras espécies, como esta das águias, dizia que em nossa vida, muitas vezes temos de nos resguardar por algum tempo e começar um processo de renovação; e que para um vôo de renovação, precisamos nos desprender de certas lembranças, de certas mágoas, de certos costumes, hábitos e outras tantas coisas que nos causam dor.
Hannah Arendt, filósofa alemã, autora de "A Condição Humana" dizia que "é no esforço pelo entendimento de si mesmo que o ser humano passa a entender melhor os seus semelhantes".
Exercitar o entendimento com a colaboração efetiva das pessoas-chave da empresa constitui um caminho seguro para debater questões como estratégia empresarial, o que é realmente o negócio da empresa, seus produtos/serviços, sua missão e a visão de futuro mais desejável para a organização. A partir daí, é preciso levantar os pontos fortes e os pontos fracos tendo em vista a realização de um planejamento estratégico competente. É claro que todo esse esforço só tem um sentido: a satisfação total do cliente. É para ele que você trabalha. É ele quem paga as suas contas no final do mês!
Paulo Augusto de Podestá Botelho é Professor Universitário e Consultor de Empresas para Programas de Engenharia da Qualidade, Antropologia Empresarial e Gestão Ambiental. www.guiarh.com.br/paulobotelho.htm

DESENVOLVENDO COMPORTAMENTO ATRAVÉS DA DINÂMICA DE GRUPO

        Por Maria Inês Felippe

        A dinâmica de grupo faz vivenciar situações análogas ao dia-a-dia de trabalho. É um procedimento que poderá ajudar na mudança de comportamento, além de identificar como a pessoa age em grupo.

        O aumento da concorrência entre as empresas provoca valorização de características pessoais até recentemente pouco exigidas dos profissionais pelo mercado de trabalho.

        Podemos identificar tal situação nos trabalhos de consultoria, tanto nos processos seletivos como no desenvolvimento de pessoal, através de sessões de treinamento.

        Hoje não basta somente conhecimento técnico. É também preciso, entre outros, trabalhar em equipe, flexibilidade, participação efetiva na busca de resultados, agindo criativamente e inovando processos e métodos organizacionais.

        É evidente que somente a capacidade de resolver questões lógicas não é suficiente para garantir a sua empregabilidade. O profissional deve buscar um equilíbrio emocional que possibilite enfrentar situações adversas e de conflito, de forma estável e consciente.

        Tais competências podemos perceber indo ao encontro a um princípio básico do ser humano que é agir socialmente. Como diz o ditado, “nenhum homem é uma ilha”.

        Sabemos também que o processo de interação grupal não é tão fácil, pois exige das pessoas transformações comportamentais e que por muitas vezes vão contradizer sua cultura, educação familiar e mesmo sua personalidade.

        O ser humano é competitivo e está acostumado a trabalhar individualmente. Muitas empresas premiam estas características, embora podemos perceber que muitas estão valorizando também os resultados obtidos pelos grupos da organização.

        O papel da organização neste contexto

        1 – Identificar algumas características pertinentes à sua necessidade, através de processos seletivos adequados, facilitando as atividades de desenvolvimento de pessoal.

        2 – É fundamental a criação de incentivos a programas de treinamento que tenham como tema: motivação, liderança, times de trabalho, gestão participativa, tomada de decisões, empowerment, criatividade e inovação, soluções criativas de problemas etc.

        Tais programas devem permitir aos funcionários refletir sobre o seu autodesenvolvimento, despertando o desejo por relações pessoais e po9r uma melhor qualidade de vida: o que os levará à formação de suas identidades organizacionais e pessoais.

        Enfim, devem permitir aos mesmos aprender a lidar com suas emoções, melhorando assim suas performances, cabendo à organização a promoção do seu capital intelectual.

        A dinâmica de grupo faz vivenciar situações análogas ao dia-a-dia de trabalho e é um procedimento que poderá ajudar na mudança de comportamento, através de sessões de treinamento e desenvolvimento, como também poderá identificar como a pessoa age em grupo, principalmente sendo utilizada em processos seletivos.

        Portanto, trata-se de uma técnica valiosa que poderá ser utilizada em treinamento de pessoal, seleção de pessoal, avaliação de potencial, pesquisa de clima organizacional, bem como levantamento de necessidades da organização, busca de soluções criativas de problemas e desenvolvimento do potencial criativo.

        Especificamente em processos seletivos – Através de jogos cooperativos podemos identificar como a pessoa se identifica e se relaciona com os demais e se é capaz de sair do espírito competitivo inflexível etc.

        Sempre devemos considerar a cultura da organização e quais as características necessárias para aquele cargo na referida organização.

        Pela nossa prática, podemos perceber que muito tem se cobrado, nos processos seletivos, os seguintes comportamentos das pessoas:

• Espírito de equipe
• Liderança
• Ambição
• Facilidade de comunicação
• Facilidade de lidar com pressões externas
• Criatividade e inovação
• Equilíbrio emocional
• Capacidade de agregar para a organização

        Podemos perceber que estas características são as procuradas pelas organizações nos processos seletivos e que a técnica mais eficaz para identificar os requisitos acima descritos é a dinâmica de grupo.

        Através de jogos, que são atividades espontâneas regidas por regras como tempo e estratégias, permite que se trabalhe com o tema de forma que revelem as facetas de seu caráter, comportamento que normalmente não se revela em outras situações.

        Algumas das técnicas são situações que fogem do cotidiano, ou seja, de atividades específicas do cargo, mas que por analogia podem os identificar determinados comportamentos.

        O estabelecimento de Analogias não usuais, técnica desenvolvida pela Universidade de Compostela, na Espanha, no curso de Criatividade, favorece a interpretação dos comportamentos observados com maior eficiência, provocando maior assertividade.

        Muitas das técnicas utilizadas em processos seletivos poderão ser utilizadas em treinamento de desenvolvimento de desenvolvimento de pessoal – o que vai diferenciar é a leitura dos comportamentos.

        Em treinamento devemos interpretar os comportamentos observados e em seleção de pessoal, somente assinalando algumas questões, de forma genérica, sutil, servindo como feedback para os candidatos.

        Portanto, a formação na área de humanas é fundamental para o êxito da utilização de tal procedimento. Mas somente esta técnica não garante a eficácia de um processo seletivo. É preciso utilizar outros métodos, tais como testes e entrevistas, para identificar o verdadeiro potencial dos candidatos, principalmente quando utilizada em processo seletivo.

        A prática de dinâmica de grupo tem sido utilizada por várias empresas, mas cabe um alerta:

• Falta de conhecimentos profundos sobre o comportamento humano – Pelo desconhecimento, passa-se a agir com os candidatos e com os dados obtidos da dinâmica de grupo de maneira amadora e pejorativa, rotulando e discriminando as pessoas.
• Não domínio da técnica – Muitos profissionais não dominam a técnica e principalmente não sabem como interpretar os comportamentos observados, ou avaliam conforme o seu referencial, que poderá ser preconceituoso.
• Não sabem escolher a técnica – Muitos profissionais escolhem a técnica sem saber efetivamente os requisitos exigidos pelo cargo. Escolhendo a que mais agrada, não significa que será a mais eficaz e que possa recolher melhores resultados.
• Modismo – Deve-se evitar em utiliza-lo por estar na moda, do tipo o vizinho usa, meu amigo disse, eu li na revista etc.
• Amadorismo – Alguns profissionais compram um livro de dinâmica de grupo, escolhem algumas, aplicam nos candidatos sem saber dirigi-la de forma correta.
• Questões éticas – Alguns aspectos éticos muitas vezes são desconhecidos pelos aplicadores das técnicas.

        Quando for convocar os candidatos para participar do processo seletivo.

• Faça um planejamento prévio de todas as etapas, tais como técnica utilizada, duração e data.
• Informe o(s) candidato (s) de todas as etapas, para poderem também se organizar. Mesmo estando à procura de uma colocação, ele (s) não está a inteiro dispor da empresa.
• As dinâmicas duram em média 3 a 4 horas.
• Não atrase, considere que você está lidando com pessoas e ninguém gosta de esperar. Atrasos só servem para deixar o candidato irritado, sem contar que revela a falta de respeito e organização por parte da empresa.

        Especificamente em treinamento e desenvolvimento de pessoal

        A dinâmica de grupo é fundamental para o desenvolvimento e mudança de comportamento. Sendo assim, todos esses aprendizados somente serão efetivamente transformados em comportamento quando vivenciado.

        Como diz o provérbio chinês: “ o que escuto eu esqueço, o que vejo posso lembrar, o que faço não esqueço”.

        Sendo assim, não podemos também utilizar a técnica pela técnica e sim ela aplicada a uma análise acompanhada de uma compreensão dos processos e fenômenos grupais. Portanto, a formação do profissional na área de humanas em condução de grupos é fundamental.

        Ou seja, é fundamental a fundamentação teórica associada à técnica vivenciada e não somente a técnica vivenciada como o jogo de salão, onde todos se diverte, brincam, alegram-se e depois o que poderá colocar em prática o aprendizado?Onde modificou o comportamento? De que forma poderá retribuir á organização o capital investido?

        Isso deverá servir de alerta! Pois é um investimento sem retorno, quando não aplicado e desenvolvido de firma séria, profissional , científico e vivencial por parte do coordenador.

        Temos percebido quando nos é solicitado treinamento de criatividade, cabe ressaltar que treinamento de criatividade não é somente descontração, festa, etc.

        Falar em criatividade empresBernhardMod é falar na busca de resultados, saídas para o desenvolvimento de produtos, processos, partindo do princípio da dialética que é pensar com a cabeça da lua, mas com os pés no chão.

A dinâmica de grupo é fundamental para o
desenvolvimento e mudança de comportamento.

        Isso envolve método, processo, etapa de pensamento criativo e não somente a criação por si só, por vezes sem utilidade, sendo assim não é criatividade. Quando falamos em criatividade e inovação empresBernhardMod, devemos ter a mesma metodologia, ou seja, a busca de resultados em todos os programas de treinamento.

        Somente integrar pessoas, atualmente, não é o suficiente para o busca de resultados concretos.

        Muitas técnicas facilitadoras como Torbelino de idéias, brainstorming, brainswrtiting, jogos lingüísticos, empresariais, dinâmica de grupo, psicodrama – somente darão resultado quando associadas ás fundamentações teóricas, científicas e vivencia, fazendo sentido como o dia-a- dia da empresa e com sua realidade.

       

 DICAS E TOQUES

• Experiência vivencial de condução de grupo, saber o que observar, como e validar comportamento.
• O domínio da técnica e a fundamentação teórica é fundamental.
• A escolha deverá estar diretamente associada aos objetivos.
• Clareza no convite das vivências, processo ganha-ganha.
• Análise científica das técnicas é o básico para mudança de comportamento.
• Responda a pergunta: Como coloco em prática o que foi vivenciado?
• Não esqueça dos princípios básicos da ética profissional e pessoal, pois você está lidando com pessoas.

Maria Inês Felippe: Palestrante, Psicóloga, Especialista em Adm. de Recursos Humanos e Mestre em Desenvolvimento do Potencial Criativo pela Universidade de Educação de Santiago de Compostela - Espanha. Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Desenvolvimento Gerencial e de equipes, Avaliação de Potencial e competências. Treinamentos de Criatividade e Inovação nos Negócios. Palestrante em Congressos Nacionais e Internacionais de Criatividade e Inovação e Comportamento Humano nas empresas. Vice Presidente de Criatividade e Inovação da APARH.

O QUE NÃO PERGUNTAR EM UM PROCESSO SELETIVO?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

É através de um processo de recrutamento e seleção que às organizações chegam aos profissionais que se tornarão o diferencial para o negócio, pois são as pessoas que conduzem as decisões, tomam iniciativas que resolvem problemas como também ações que geram situações de conflito. Por isso, o momento da contratação precisa ser conduzido com extremo cuidado e por profissionais que saibam como utilizar as ferramentas que envolvem todo o processo, inclusive, a entrevista de seleção. No entanto, é comum observar que alguns selecionadores cometem deslizes como, por exemplo, na aplicação de perguntas descabidas aos candidatos. Seja por falta de tempo para estruturar a entrevista - com foco nas competências exigidas na vaga em aberto ou por falta de experiência -, o fato é que perguntas "deslocadas" fazem o recrutamento cair no descrédito e um valioso tempo seja desperdiçado. Escolhi algumas perguntas abaixo que já ouvi serem usadas R&S, mas que deveriam ficar guardadas a "sete chaves" na última gaveta ou, melhor, deletadas das seleções. Confira 10 delas:


1 - Você pode falar sobre sua vida? - Uma pergunta como essa, feita para qualquer candidato abre espaço para que a resposta dada pela pessoa nada tenha a ver com a vaga em aberto. Isso porque, além de passar a ideia de que o selecionador não se preparou para a entrevista, deixa margens para que o candidato fale sobre qualquer assunto e deixe de mencionar, por exemplo, competências que ele detém e que são valiosas para a empresa contratante.

2 - Como foi seu relacionamento na adolescência com seus pais? - Esse é outro questionamento que deveria passar longe de um processo seletivo, afinal a relação entre o candidato e os pais dele é uma questão pessoal. Além disso, provavelmente, ninguém dirá que teve conflitos sérios com seus genitores ou responsáveis.

3 - Na escola, o que mais o irritava nos professores? - Imagine uma pergunta dessas para um candidato. O mínimo que passará pela mente do profissional é: o que tem isso a ver com a vaga que desejo? Será que vão levar em consideração que eu detestava o professor de matemática?

4 - O que você mais gosta e o que detesta na vida? - "Vou responder como um bom menino. Lógico!". Diante de uma pergunta como essas, o candidato pode afirmar que o que mais preza é a família, os bons costumes, a natureza. E o que mais abomina: a violência, a fome, o analfabetismo, entre outro.

5 - Você quer fazer parte da nossa equipe? - Que candidato responderia negativamente a essa pergunta? Se ele está disputando a vaga é porque, no mínimo, precisa pagar suas despesas ou porque deseja novos desafios. Muitos podem nem acreditar, mas perguntas como essa ainda são feitas nos processos de seleção.

6 - Sua profissão tem valor para você e os outros? - Qual profissional diria que sua profissão não vale um "tostão furado"? O que ele pode falar é que cada vez mais procura aprimorar conhecimentos, porque sua atividade é fundamental para a empresa.

7 - Entrar em nossa organização o assusta? - É muito mais sensato questionar quais os atrativos que levaram o profissional a se interessar por fazer parte da equipe da empresa. Quem vai responder que algo o assusta, principalmente quando se quer conquistar uma oportunidade no mercado?

8 - O que você faria para tirar nossa empresa do buraco? - Quem respondesse: "Eu daria todo o meu suor", "Trabalharia 24 horas seguidas", "Deixaria de lado todos os feriados", estaria mostrando sinais visíveis de desespero frente ao desemprego. Só atuando no dia a dia é que o profissional sabe de que forma ele pode contribuir para o crescimento corporativo.

9 - O que o faria detestar seu futuro líder? - Ninguém em sã consciência diria algo contra o futuro gestor. Imagine se o candidato respondesse: "Não suporto o líder que desvaloriza o processo de feedback". Se a empresa não adota essa prática, certamente o profissional seria eliminado do processo, sem chance alguma de mostrar seu valor ao contratante.

10 - Se outra proposta surgisse agora, você abandonaria nossa seleção? - "Deixar essa empresa por outra? Nunca". Lógico que quem concorre a uma vaga não afirmará que deixará a empresa na primeira oportunidade que surgir.
Então, antes de fazer determinadas perguntas durante um processo seletivo, é preciso estruturar o processo e de preferência, ao lado do gestor em que o recém-contratado irá se reportar.

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

Habib’s: o Programa de Desenvolvimento de Lideranças é uma estratégia organizacional
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. + textos de Patrícia Bispo

Entre várias ações estratégicas da área de Recursos Humanos, uma delas é identificar através de pesquisa da realização de pesquisa de clima, o nível de satisfação do colaborador, inclusive, no aspecto liderança. Isso foi constado na prática pelo Grupo Habib's que a partir da aplicação dessa ferramenta que possibilita a mensuração de vários indicadores corporativos, através da Universidade Corporativa, instituiu oficialmente o Programa de Desenvolvimento de Lideranças (PDL), em setembro de 2009.

Na oportunidade, a organização constatou que a construção de um clima de alto desempenho refletia na qualidade da liderança. Somando-se a isso, considerou-se ainda que o cenário de competitividade que as empresas enfrentam, busca líderes comprometidos com o incremento de resultados, que saibam atuar de forma integrada com todos os parceiros da estrutura, que estimulem constantemente o crescimento de suas equipes, sejam proativos e inovadores e proporcionem um clima organizacional de alto desempenho.

O Grupo Habib's possui 22 anos no mercado. Conta com 305 lojas no Brasil, em 15 Estados e no Distrito Federal. Por duas vezes foi eleita a Melhor Franquia do Ano, pela ABF - Associação Brasileira de Franquia. Conquistou quatro prêmios "Consumidor Moderno de Excelência em Serviços ao Cliente" e por três vezes foi escolhida como a Melhor Fast Food, no Prêmio Alshop Visa. Conta com 130 milhões de consumidores ao ano, 15 mil funcionários diretos e 12 centrais de produção.

De acordo com Ana Lúcia Rocha, responsável pela coordenação do Programa de Desenvolvimento de Lideranças em todo o Brasil, um líder bem preparado, consciente de suas responsabilidades motiva para o resultado, apoia o crescimento da equipe, introduz novos processos e tecnologias, proporciona o crescimento da empresa e garante competitividade. Diante disso, o programa idealizado por Ana Paula Cesar, diretora de Recursos Humanos objetivou: promover a disseminação e fortalecimento dos valores da Rede Habib's; despertar e reforçar comportamentos e atitudes como alicerce para o crescimento do negócio; bem como oferecer um Plano de Crescimento aos profissionais que fazem a Gestão de Pessoas, ajudando-os a desempenharem seus papeis de forma sistêmica e integrada para fazer a diferença nos tempos de grandes desafios.

A partir desses objetivos, foram selecionados seis passos considerados necessários para a construção do ciclo contínuo da Liderança como Capacidade Organizacional:
- Articular uma proposta de liderança sólida e consistente.
- Divulgar o Modelo de Liderança para resultados estratégicos.
- Avaliar os líderes e a liderança, dimensionar os "gaps".
- Investir na capacitação e no desenvolvimento.
- Medir o impacto no investimento.
- Conscientizar os líderes e assegurar a nova reputação.

Início do PDL - O programa-piloto do PDL foi implantado na matriz do Grupo Habib's, em São Paulo com 66 líderes das áreas de Vendas, Marketing, Operações, Recursos Humanos, Qualidade, entre outras. "Desde Agosto deste ano, partimos para as lideranças de loja: gerentes, franqueados, supervisores, chefes de cozinha, secretárias financeiras e líderes da Central de Produção. O programa também tem abrangência nacional. Ou seja, todos os profissionais da rede, participam com a ajuda dos RH locais", complementa Ana Lúcia Rocha.

O programa na prática - O PDL apresenta três pilares do desenvolvimento do perfil de liderança: Empowerment, Hábitos eficazes e Liderança Situacional. Diante de cada pilar, é trabalhado o desenvolvimento de habilidades, competências e comportamentos como, por exemplo: delegar, feedback, comunicação, administração do tempo, ambiente de aprendizagem, decisões compartilhadas, construção de valores, bem como princípios.

As atividades do Programa de Desenvolvimento de Lideranças são mensais e diversificadas A metodologia aplicada compreende as seguintes ações:
- Autodesenvolvimento: leitura de livros que abordem aspectos de liderança, com discussão em grupos de leitura e a leitura semanal enviada por e-mail. Criou-se, assim, uma cultura da leitura na companhia.
- Sessão cinema: são promovidas sessões para assistir e discutir filmes que tratem diretamente dos temas do programa.
- Universidade Habib's: realização de cursos de formação comportamental como administração do tempo, relações interpessoais, trabalho em equipe, gestão do clima, como motivar sua equipe, entre outros.
- Cursos In Company: parcerias com instituições como a FranklinCovey e FAAP.
- Reunião Mensal de Líderes: encontro que tem a finalidade de estimular a integração entre o corpo de líderes.
- Coaching Interno: a empresa atua com líderes com baixa perfomance em seus assessements. Este trabalho tem sido fundamental para a mudança transformadora.
- Avaliação de Perfomance: utiliza-se um assessement, em que os liderados avaliam seus lideres em competências como: acessibilidade, comunicação, feedback, relacionamento, motivação, respeito e confiança.

Quando questionada se existe algum recurso para avaliar o PDL, Ana Lúcia Rocha afirma que a empresa utilizou como mecanismo, a comparação da pesquisa de clima 2009 para 2010. "Apresentamos um aumento de 10% no nível de satisfação do colaborador. Já consideramos um resultado bem significativo", avalia, ao enfatizar que a receptividade dos gestores tem sido considerada excepcional. E justifica: os líderes têm se empenhado na busca constante pelo crescimento e aprendizado. Além disso, há uma média de 90% de participação/mês dos líderes e o total apoio da alta direção.

As mudanças - Depois que o Programa de Desenvolvimento de Lideranças foi instituído, observou-se mudanças positivas no relacionamento líder-liderado. Isso porque, criou-se na empresa um ambiente muito mais aberto, inovador e de relacionamento construtivo. Hoje, percebe-se que os gestores muito mais empenhados em fornecer e receber feedback, acompanhar suas equipes e estabelecer uma comunicação transparente.

"O programa tem fortalecido as relações. O clima organizacional tem se transformado de forma excepcional, as pessoas encontram-se mais conscientes do seu papel e estamos quebrando paradigmas organizacionais, através da mudança de mentalidade das pessoas. E isso é perfeito para o crescimento da organização. E claro, os números não param de crescer. Pessoas felizes, negócio com lucratividade", comemora a responsável pelo Programa de Desenvolvimento de Lideranças do Habib's.

Segundo Ana Lúcia Rocha, durante a implantação toda mudança gera certa resistência. Mas, quando o programa foi implantado, de uma forma geral as barreiras passam a ser superadas. Nesse sentido, uma das formas adotadas para vencer as resistências foi preparar as pessoas para o processo de inovação, criando-se uma cultura de coaching e grupos de discussão em torno da quebra de paradigmas, modelos mentais, princípios e valores.

Ela menciona, ainda, que nos tempos atuais, com o mundo em transformação, clientes e funcionários mais exigentes, os profissionais das gerações Y, Z têm desafiado as organizações a formar líderes para o cenário de incertezas. E está cada vez mais comprovado, pelos instrumentos no mercado, como os que avaliam as melhores empresas para se trabalhar no Brasil, que o impacto da liderança no clima organizacional e nos resultados da organização é muito significativo.

"Não há como esperar de todos os colaboradores, liderança inata. Seria muito mais fácil se a escola e as universidades preparassem seus alunos para liderança. Portanto, precisamos desenvolvê-la. A empresa deve ser um espaço educativo e de criação de valores para uma liderança fortalecedora para o negócio e para uma sociedade mais plena", defende Ana Lúcia Rocha, ao lembrar que para 2011, haverá muito mais ações e investimentos no desenvolvimento contínuo dos líderes do Grupo Habib's.

Coordenação do PDL - O programa é exclusivo da Universidade Habib's - responsável pela Gestão do Conhecimento da organização. Silvia Riscali, que gerencia por essa área, entende o programa como alicerce fundamental ao crescimento da organização. "Tomamos a decisão de desenhar o programa com a exclusividade da Universidade Corporativa, pois contamos com o know-how da diretora de Recursos Humanos, Ana Paula Cesar, e de uma equipe de profissionais com grande expertise do negócio e, além claro do benchmarking com outras organizações", sintetiza.

DICAS DE NEUROCIENCIAS

Algumas dicas da neurociência para você encontrar insights poderosos e ter boas idéias
A Psychology Today publicou recentemente um texto que traz as condições que, segundo o pessoal da neurociência, nos ajudam a encontrar mais insights e a ter melhores idéias. Segundo o autor, Dr. David Rock, tratam-se de alguns estados mentais, segundo estudos da área, favoráveis a grandes constatações. Esses momentos são:

• Silêncio: Tendemos a perceber insights, em geral, quando o nível de atividade do cérebro está baixo, como quando não estamos fazendo muito esforço mental, quanto estamos focados em algo repetitivo, ou apenas estamos mais relaxados. Segundo a matéria, insights são quietos e, portanto, exigem uma mente calma.

• Olhar interior: As pessoas geralmente tem insights, afirma, quando estão divagando mentalmente. Elas não estão focadas no problema. Geralmente, quando guardam recursos para perceber um insight, se fecham para dados externos. Segundo a publicação, os insights tendem a aparecer quando você olha para dentro e não para o mundo lá fora. Agora, um palpite meu: se antes você entra de cabeça no assunto, estuda tudo sobre ele e principalmente, o entende, a busca interna por aquela idéia ou insight poderosos fica bem mais fácil.

• Um pouco de felicidade: Quando as pessoas estão felizes, tendem a perceber um nível mais amplo de informações. A ansiedade, por outro lado, tende a uma visão mais estreita. Para ser mais ‘insightful’, a dica da matéria é: seja aberto, curioso e interessado em algo, ao invés de ansioso em qualquer maneira.

• Não tente muito: Se você quer insights, diz a matéria, precisa parar de tentar resolver um problema. A razão apontada é que insights geralmente vem quando estamos parados em um impasse. O impasse tende a envolver algumas opções nas quais estamos fixados. No entanto, quanto mais trabalhamos nas mesmas soluções erradas, mais difícil é pensar em novas idéias. A solução sugerida pelo Dr. Rock é deixar o problema de lado e, então, a solução vem até você. Segundo ele, a razão é o poder do inconsciente humano em processar recursos – muito maior do que o processo consciente.

Ou seja, enquanto a maioria das pessoas tende a se colocar sob pressão, fazer brainstorms em grupo, se manter acordada com muito café – ações que deixam o cérebro inquieto ao invés de calmo – a melhor maneira de encontrar grandes insights e idéias, conta o autor, é deixar as pessoas livres para tirar tempo livre e fazer coisas interessantes mas repetitivas, por algum tempo, durante os desafios.

RECORDANDO ALGUNS CONCEITOS

a- O que é Dinâmica de Grupo?
Dynamis é uma palavra grega que significa força, energia, ação. Quando Kurt Lewin utilizou a expressão Dinâmica de Grupo e começou a pesquisar os grupos, seu objetivo era o de ensinar às pessoas comportamentos novos através desse recurso – utilizar a discussão e estabelecer tomada de decisão em grupo, em substituição ao método tradicional de transmissão sistemática de conhecimentos.
Toda atividade que se desenvolve com pessoas (reuniões, workshops, grupos de trabalho, grupos de crescimento ou treinamento, plenário/grandes eventos, etc.) que objetiva integrar, desinibir, “quebrar o gelo”, divertir, refletir, aprender, apresentar, promover o conhecimento, incitar à aprendizagem, competir e aquecer, pode ser denominada Dinâmica de Grupo.
O simples encontro de pessoas para buscar qualquer objetivo grupal é uma Dinâmica de Grupo.

b- O que é Vitalizador?
É uma Dinâmica de Grupo. É rápido, objetivo, eficaz para o que se propõe: aquecer, acender, ascender, “levantar” o grupo, descontrair. A expressão vitalizar sugere dar vida ou tornar vivo.
A utilização de um vitalizador não caracteriza necessariamente que vai gerar uma reflexão ou um aprendizado, porém, por ser feitos com pessoas e por pessoas, tudo é possível. Existem vitalizadores recreativos, competitivos ou puramente energizantes.
O vitalizador dever ser o mais prático possível, podendo ou não serem utilizados materiais ou acessórios que venham demandar algum tempo de preparação ou elaboração prévia. Em geral, os recursos são as pessoas, o próprio facilitador e o ambiente.

EXEMPLO: Vitalizador para exercitar e desenvolver a percepção – Zero a 100
De Zero a 100, quantos algarismos 9 (nove) têm? As pessoas ficam “chutando” e respondem das mais variadas formas. Depois de algum tempo, mesmo alguém tendo acertado, o facilitador faz coro, com todos, e diz: 9... 19... 29... 39... 49... 59... 69... 79... 89... 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98, 99 = 20 (vinte).

CRÉDITOS: Livro, VITALIZADORES, Mais de 100 opções para você “acordar” o seu grupo e mantê-lo “aceso”.
AUTOR: Albigenor & Rose Militão
EDITORA: Qualitymark – http://www.qualitymark.com.br

AS FASES D INCLUSÃO, CONTROLE E AFEIÇÃO

INCLUSÃO CONTROLE

AFETO

SEPARAÇÃO


Cada uma dessas fases reúne especificidades que direcionam as dinâmicas de constituição de identidade de um grupo e as dinâmicas de interação indivíduo/grupo.

Fase de Inclusão
Começa na formação do grupo; o participante quer descobrir primeiro onde se encaixa. As primeiras preocupações são: decidir se quer e pode estar incluído ou não nele, estabelecer-se como indivíduo distinto dos outros e verificar se será valorizado ou ignorado. Ao mesmo tempo, estará decidindo até que ponto poderá se comprometer com este grupo, pois dispenderá energia também em outros compromissos, sendo necessário um espaço para participar dele. Decidirá basicamente quanta interação e comunicação desejará ter. As perguntas naturais são: O quanto de mim darei para este grupo? O quanto serei importante nesta situação? Será que eles irão apreciar quem eu sou e o que possa fazer, ou permanecerei indistinto de todos os outros?

PARAVOCÊ O QUE É FELICIDADE?

DINÂMICA DE GRUPO

    As dinâmicas são instrumentos, ferramentas que estão dentro de um processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento.

Para que servem:
- Para levantar a prática: o que pensam as pessoas, o que sentem, o que vivem e sofrem.
- Para desenvolver um caminho de teorização sobre esta prática como processo sistemático, ordenado e progressivo.
- Para retornar à prática, transformá-la, redimensioná-la.
- Para incluir novos elementos que permitem explicar e entender os processos vividos.

     As técnicas participativas geram um processo de aprendizagem libertador porque permitem:
1. Desenvolver um processo coletivo de discussão e reflexão.
2. Ampliar o conhecimento individual, coletivo, enriquecendo seu potencial e conhecimento.
3. Possibilita criação, formação, transformação e conhecimento, onde os participantes são sujeitos de sua elaboração e execução.
     Uma técnica por si mesma não é formativa, nem tem um caráter pedagógico. Para que uma técnica sirva como ferramenta educativa libertadora deve ser utilizada em função de temas específicos, com objetivos concretos e aplicados de acordo com os participantes com os quais esteja trabalhando.

Os elementos de uma dinâmica

Objetivos: Quem vai aplicar a dinâmica deve ter claro o que se quer alcançar.
Materiais-recursos: Que ajudem na execução e na aplicação da dinâmica (TV, vídeo, som, papel, tinta, mapas...). Outros recursos que podem ser utilizados em grupos grandes são o retroprojetor, exposições dialogadas, além de técnicas de teatro, tarjetas e cartazes.
Ambiente-clima: O local deve ser preparado de acordo, para que possibilite a aplicação da dinâmica (amplo, fechado, escuro, claro, forrado, coberto...), onde as pessoas consigam entrar no que está sendo proposto.
Tempo determinado: Deve ter um tempo aproximado, com início, meio e fim.
Passos: Deve-se ter clareza dos momentos necessários, para o seu desenvolvimento, que permitam chegar ao final de maneira gradual e clara.
Número de participantes: Ajudará a ter uma previsão do material e do tempo para o desenvolvimento da dinâmica.
Perguntas e conclusões: Que permita resgatar a experiência, avaliando: o que foi visto; os sentimentos; o que aprendeu. O momento da síntese final, dos encaminhamentos, permite atitudes avaliativas e de encaminhamentos.

Técnica quebra-gelo
- Ajuda a tirar as tensões do grupo, desinibindo as pessoas para o encontro.
- Pode ser uma brincadeira onde as pessoas se movimentam e se descontraem.
- Resgata e trabalha as experiências de criança.
- São recursos que quebram a seriedade do grupo e aproximam as pessoas.

Técnica de apresentação
- Ajuda a apresentar-se uns aos outros. Possibilitando descobrir: quem sou, de onde venho, o que faço, como e onde vivo, o que gosto, sonho, sinto e penso... Sem máscaras e subterfúgios, mas com autenticidade e sem violentar a vontade das pessoas.
    Exige diálogo verdadeiro, onde partilho o que posso e quero ao novo grupo.
- São as primeiras informações da minha pessoa.
- Precisa ser desenvolvida num clima de confiança e descontração.
- O momento para a apresentação, motivação e integração. É aconselhável que sejam utilizadas dinâmicas rápidas, de curta duração.

Técnica de integração
- Permite analisar o comportamento pessoal e grupal. A partir de exercícios bem específicos, que possibilitam partilhar aspectos mais profundos das relações interpessoais do grupo.
- Trabalha a interação, comunicação, encontros e desencontros do grupo.
- Ajuda a sermos vistos pelos outros na interação grupal e como nos vemos a nós mesmos. O diálogo profundo no lugar da indiferença, discriminação, desprezo, vividos pelos participantes em suas relações.
- Os exercícios interpelam as pessoas a pensar suas atitudes e seu ser em relação.

Técnicas de animação e relaxamento
- Tem como objetivo eliminar as tensões, soltar o corpo, voltar-se para si e dar-se conta da situação em que se encontra, focalizando cansaço, ansiedade, fadigas etc. Elaborando tudo isso para um encontro mais ativo e produtivo.
- Estas técnicas facilitam um encontro entre pessoas que se conhecem pouco e quando o clima grupal é muito frio e impessoal.
- Devem ser usadas quando necessitam romper o ambiente frio e impessoal ou quando se está cansado e necessita retomar uma atividade. Não para preencher algum vazio no encontro ou tempo que sobra.

Técnica de capacitação
- Deve ser usada para trabalhar com pessoas que já possuem alguma prática de animação grupal.
- Possibilita a revisão, a comunicação e a percepção do que fazem os destinatários, a realidade que os rodeia.
- Amplia a capacidade de escutar e observar.
- Facilita e clareia as atitudes dos animadores para que orientem melhor seu trabalho grupal, de forma mais clara e livre com os grupos.
- Quando é proposto o tema/conteúdo principal da atividade, devem ser utilizadas dinâmicas que facilitem a reflexão e o aprofundamento; são, geralmente, mais demoradas.

Litúrgicas
- Possibilitam aos participantes uma vivência e uma experiência da mística, do sagrado.
- Facilitam o diálogo com as leituras bíblicas, com os participantes e com Deus.
- Ajudam a entrar no clima da verdadeira experiência e não somente a racionalização.

Observação: Outros autores ou organizações usam outra nomenclatura para definir os tipos de dinâmicas. Por exemplo, no livro “Aprendendo a ser e a conviver”, de Margarida Serrão e Maria C. Boleeiro, Editora FTD, 1999, as técnicas são divididas em Identidade, Integração, Comunicação, Grupo, Sexualidade, Cidadania, Projeto de Vida e Jogos para formação de subgrupos.
Equipe da Casa da Juventude Pe. Burnier,
CAJU, Goiânia, GO.
Artigo publicado na edição 313, fevereiro de 2001, página 20.
Site: http://www.casadajuventude.org.br/

ABRINDO JANELAS

 Utilizo com  frequencia nos trabalhos que desenvolvo como Profissional Autônoma e percebo sua importancia para o desenvolvimento da percepção de Si e do Outro, além de favorecer uma interatividade grupal, melhor aceitação do outro e maior Conhecimento interpessoal

1. Penso Quando SEM Futuro da União Européia, Vejo-me ...

2. Quando o Grupo numeros estou eu de novo, me Vejo ...

3. Quando estou preocupado, n'uma Situação nova, geralmente eu ...

4. Como Normas Sociais Fazem-me SENTIR ...

5. Sinto-me feliz quando ...

6. Neste Momento estou Que Sentindo ...

7. O Mais Que me inibe e reunioes em ...

8. Eu me SINTO Integrado Grupo AO quando ...

9. Alguém Quando atrapalha Realização de Plano Meu hum hum, eu ...

10. Tenho UMA Vergonha Enorme de ...

11. O Mais Que me entristece e ...

12. Sinto-me quando Próximo Alguém de ...

13. Nao Serviços compreendido OUTRAS PESSOAS Por Causa-me ...

14. Meu Forte e Ponto ...

15. O Que Mais me e irritação ...

16. Dia do Meu Aniversário N, eu ...

17. Fico alegre quando ...

18. Minha Maior e Esperança, Diâmetro UMA ...

19. A Emoção Que Mais dificuldade de tempeiro e Controlar ...

20. Alguém FICA Quando eu Magoado Comigo ...

Referências

Dinâmica de Grupo: Jogo da Vida e Didática do Futuro. 18. ed. Técnicas do Trabalho de Grupo: Condução de reunioes,S.O.S. : Dinámicas de Grupo. Rio de Janeiro: Dunya, 1999.

Andreola, Balduíno A. Petrópolis / RJ: Vozes, 1999.

Minicucci, Agostinho.

Entrevista e Estudo dirigido, mesa-redonda e Estudo de CASOS, simpósios e

Conferencia, Organização de Congressos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

Militão, Rose.

O DIFERENCIAL COMPETITIVO DA EMPRESA

Quando o capital humano de uma empresa está adequadamente preparado pode enfrentar as contingências do mercado com competência, o que constitui o diferencial competitivo da empresa. Daí a importância em falar sobre o treinamento e desenvolvimento das pessoas.

A moderna abordagem de treinamento se diferencia da escola clássica, pois os objetivos do treinamento visam o aperfeiçoamento das pessoas, colocando-as como componente principal para o sucesso das organizações, em detrimento da visão Taylorista que valorizava tão somente a organização.

No contexto atual as pessoas passaram a ser vistas como parceiras do negócio e não mais como um problema. Desse modo, cabe ressaltar a importância do treinamento e, além deste, o desenvolvimento de pessoas para o maior aproveitamento de seu capital humano.

O treinamento tem foco no presente e busca o melhoramento do cargo atual e de habilidades relacionadas ao desempenho imediato. Por sua vez, aprendizagem caracteriza-se pela mudança comportamental e ela, fundamentalmente, surge como resultado dos esforços de cada indivíduo. Nsse sentido, o treinamento é visto como como um processo que através do conhecimento obtido, desenvolvem-se atitudes e habilidades que beneficiarão tanto aos funcionários quanto à empresa e o seu merecido sucesso.

Existe uma diferença sutil, entre treinar e desenvolver pessoas. É função do treinamento favorecer a aprendizagem de habilidades,o desenvolvimento atitudes e conceitos abstratos, enquanto o desenvolvimento de pessoas visa geralmente os cargos a serem ocupados, bem como novas habilidades, atitudes e capacidades que serão requeridas.

O processo de treinamento é dividido em quatro etapas peculiares a cada contexto da empresa:
- Diagnóstico a fim de levantar as necessidades de treinamento.
- Elaboração doprograma de treinamento
- Aplicação do programa.
- Análise dos resultados obtidos.

A avaliação final dos resultados obtidos é importantíssima, porque quando se constata que essa aprendizagem influenciou melhorias ou impactou de modo favorável os resultados mais amplos ou globais da empresa, é que pode-se afirma a validade do investimento.

O treinamento deve ser visto como parte integrante do crescimento da empresa e do processo de aprendizagem que, concomitantemente, levará ao aperfeiçoamento de seu capital humano, bem como da organização.

Alinhando estratégicamente a avaliação do seu capital humano engajado em todo o processo de gestão do negócio e aplicando o treinamento e o desenvolvimento das pessoas, favorecea percepção do colaboradore de que ele é parte influente para o bom desempenho da empresa, contribuindo, de fato, para atingir metas globais.

Maria José de Azevedo
Consultora de Desenvolvimento Humano.

http://www.youtube.com/watch?v=Pgq7fyWvI04

Nesse vídeo, repleto de cenas ilustrativas, você vai ver como a utilização de 7 atitudes simples podem tornar o ambiente mais saudável e a empresa mais competitiva. Fazer bem feito o que tem que ser feito, se comprometer com os resultados, respeitar as pessoas, ser ético em tudo que faz, ser persistente e não desistir frente aos obstáculos (que são muitos), ser disciplinado - sabendo que para atingir um objetivo antes temos que passar por muito trabalho burocrático e repetitivo, ser tolerante diante das diferenças, ser solidário com as pessoas quando estas precisarem de ajuda. Vai ver também que ter atitudes positivas independe das atitudes ou comportamento das outras pessoas. Você pode até mudar de empresa por diferenças, mas nunca deixar de agir de maneira positiva em tudo que faz.

O MITO DE SÍSIFO

Mestre da malícia e dos truques, Sísifo entrou para a tradição como um dos maiores ofensores dos deuses.

Certa vez, uma grande águia sobrevoou sua cidade, levando nas garras uma bela jovem. Sísifo percebeu  a águia como sendo uma das metamorfoses de Zeus e reconheceu que era a jovem Egina, filha de Asopo, deus dos rios, com o qual fez um acordo. Em troca de uma fonte de água para sua cidade ele contaria o paradeiro da sua filha. O acordo foi feito e a fonte presenteada recebeu o nome de Pirene.

Desse modo, ele despertou a raiva do grande Zeus, que enviou o deus da Morte, Tânatos, para levá-lo ao mundo subterrâneo. Porém o esperto Sísifo conseguiu enganar o enviado de Zeus, elogiando sua beleza e pedindo-lhe para enfeitar seu pescoço com um belo colar que na verdade, não passava de uma coleira, com a qual Sísifo manteve a Morte aprisionada e conseguiu driblar seu destino.

Durante um tempo não morreu mais ninguém. Sísifo enganou a morte, porém a
rrumou novas encrencas com Hades, o deus dos mortos, e com Ares, o deus da guerra, que precisavam dos préstimos da Morte para consumar as batalhas.

Tão logo teve conhecimento, Hades libertou Tânatos e ordenou-lhe que troxesse Sísifo imediatamente para as mansões da morte. Ao despedir-se de sua mulher, teve o cuidado de pedir secretamente que ela não enterrasse seu corpo.

Já no inferno, Sísifo reclamou com Hades da falta de respeito de sua esposa em não enterrá-lo e suplicou por mais um dia de prazo, para se vingar da mulher ingrata e cumprir os rituais fúnebres. Hades lhe concedeu o pedido, ele retomou seu corpo e fugiu com a esposa. Havia enganado a Morte pela segunda vez.

Sísifo morreu de velhice e Zeus enviou Hermes para conduzir sua alma a Hades. No inferno, foi considerado um grande rebelde e foi condenado por toda a eternidade a rolar uma grande pedra até o cume de uma montanha, sendo que toda vez que ele estava quase alcançando o topo, a pedra rolava novamente montanha abaixo até o ponto de partida.
Na vida real existem muitos Sísifos. São aquelas pessoas que nunca concluem o que começam. Você conhee alguém assim?

DINÂMICA DE GRUPO

A Dinâmica de Grupo surgiu em 1914, tendo-se como seu criador o cientista comportamental, Kurt Levy, fundamentando-se de que o homem vive em grupos. As técnicas de dinâmica de grupo são instrumentos, utilizados no processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento.
Durante muito tempo a técnica de Dinâmica de Grupo vinha sendo utilizada somente na área de treinamento, mais precisamente para integração de pessoal, psicoterapia em grupo, cooperação, liderança, iniciativa, criatividade, aquecimento, etc.
Atualmente, o método vem sendo utilizado para seleção de pessoal, pelo fato deste, fornecer uma rica informação do indivíduo, mesmo antes do trabalho.
Utlizam-se as técnicas de dinâmicas de grupo para retornar à prática, transformando-a e redimensionando-a para os objetivos a serem alcançados.
Sua utilização é muito válida para a inclusão de novos elementos que permitem explicar e entender os processos vividos, permitindo a expressão do que pensam as pessoas e o que sentem.

As técnicas participativas geram um processo de aprendizagem libertador porque permitem:

1. Desenvolver um processo coletivo de discussão e reflexão.
2. Ampliar o conhecimento individual, coletivo, enriquecendo seu potencial e conhecimento.
3. Possibilita criação, formação, transformação e conhecimento, onde os participantes são sujeitos de sua elaboração e execução.

Uma técnica por si mesma não é formativa, nem tem um caráter pedagógico. Para que uma técnica sirva como ferramenta educativa libertadora deve ser utilizada em função de temas específicos, com objetivos concretos e aplicados de acordo com os participantes com os quais esteja trabalhando.a

PARÁBOLA DA CAVEDRNA

O mito da caverna, também chamado de Alegoria da caverna, foi escrito pelo filósofo Platão, e encontra-se na livro VII - A República. Alguns ainda chamam de os prisioneiros da caverna ou menos comumente de a parábola da caverna.

Trata-se de uma caverna no interior da qual permanecem seres humanos, que nasceram e cresceram ali. Imaginemos um muro bem alto separando o mundo externo de uma caverna e dentro dela pessoas que ficam de costas para a entrada, acorrentadas, sem poder locomover-se, forçadas a olhar somente a parede do fundo da caverna, onde são projetadas sombras de outros homens que, além do muro, mantêm acesa uma fogueira.

Os prisioneiros julgam que essas sombras sejam a realidade.

Um dos prisioneiros decide abandonar essa condição e fabrica um instrumento com o qual quebra os grilhões. Aos poucos vai se movendo e avança na direção do muro e o escala enfrentando os obstáculos que encontra e sai da caverna, descobrindo que as sombras eram feitas por homens como eles, e percebendo também todo o mundo e a natureza.
Pela primeira vez ele vê animais,flores de verdade, o céu; e entende que o sol dá vida às flores e aos animais da natureza, assim como também era graças ao fogo da caverna que ele podia ver as sombras refletidas na parede.

Agora, ele pode andar livremente pela natureza, desfrutando da liberdade que acabara de conquistar. Mas lembra-se das pessoas que ainda continuam lá dentro da caverna e por isso ele decide voltar. Assim que chega lá, tenta explicar aos outros que as sombras na parede não passam de simples imitações da realidade, porém ninguém acredita nele. As pessoas apontam para a parede da caverna e dizem que aquilo que vêem é tudo o que existe; a única verdade existente e que é a realidade.

REFLEXÃO:
Por meio desta parábola, relatada por Platão, podemos refletir um pouco acerca do que entendemos por verdade. Muitas vezes somos resistentes à mudança, por representar o novo, o desconhecido; criando limites para o nosso crescimento impostos pela resistência à mudança. Ficamos presos aos velhos paradigmas, modelos cristalizados na nossa mente, que representam a zona de conforto e preferimos ver apenas o que conseguimos ver, um hábito
que embota o nosso crescimento, mantendo-nos presos dentro das nossas muralhas, de nossos sentidos, percepções, conceitos e preconceitos. Precisamos tomar cuidado para não excluirmos prematuramente o que ainda não vemos, perdendo assim uma oportunidade de crescimento e expansão dos nossos conhecimentos. Que tal eliminar as sombras que povoam nossos pensamentos?

Reflexão: Maria José de Azevedo

Bibliografia: República, A Platao

O REI DA VODKA

O passado plebeu, conjugado com a notoriedade que Smirnov alcançou
no fim da vida como grande fabricante de bebidas, não era algo que
normalmente abrisse caminho para a fama. Na última década de sua vida, o alcoolismo vinha devastando a sociedade, e os apelos pelo controle da produção de bebidas aumentavam rapidamente. Ainda assim, quando Smirnov morreu, aos 67 anos, de parada cardíaca, os jornais trataram o evento como uma tragédia nacional.

Smirnov teve que superar tanto o baixíssimo status social quanto a educação muito humilde e rudimentar. A vida rural na infância reservou a um jovem servo como Smirnov tarefas como ajudar a mãe a cuidar dos irmãos mais novos, auxiliar no trabalho com os animais e a plantação, colher frutas e cogumelos selvagens. Mesmo se quisesse, Smirnov não poderia ir à escola, porque não havia nenhuma em sua aldeia.

Na Rússia, a vodca fazia parte do dia a dia tanto quanto a comida e o frio do inverno.

A vodca, cujo nome vem de voda, que significa “água” em russo, tornou-se ponto focal em vários rituais. Uma prática conhecida como “molhar a negociação” a usava para unir membros de comunidades a fim de erguer uma igreja, fazer a colheita ou construir uma ponte.
Um trabalho bem-feito significava vodca à vontade para todos. Beber vodca também era o passatempo preferido de Pedro o Grande, que instituiu o “gole punitivo” durante seu reinado, entre 1682 e 1725.
Quem chegasse atrasado a uma reunião era supostamente forçado a pagar uma multa ou a tomar uma grande caneca de vodca. A chamada “bebida da vida” era dada inclusive às mulheres em trabalho de parto e a recém-nascidos, quando outros remédios não conseguiam acalmá-los.

Smirnov compreendeu que vodca significava dinheiro – um bom dinheiro, soube aproveitar a oportunidade que o mercado apresentava e agiu tornando-se o maior produtor de Vodka da Rússia.

È um excelente livro sobre um homem de visão, empreendedor. Quem quizer saber mais leia o Rei da Vodka. Eu recomendo.
Maria José de Azevedo

VITALIZADOR - POR QUE USA-LO?

A utilização dos vitalizadores no processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas é eficaz porque além de rápido tem o objetivo de aquecer, acender, ascender, “levantar” o grupo e descontrair. A expressão vitalizar sugere dar vida ou tornar vivo e a sua utilização não caracteriza necessariamente que vai gerar uma reflexão ou um aprendizado, porém é feito com pessoas e por pessoas, onde tudo é possível.
Dependendo da dinâmica do grupo, podem ser utilizados vitalizadores recreativos, competitivos ou puramente energizantes.
O vitalizador dever ser o mais prático possível. Em geral, os recursos são as pessoas, o próprio facilitador e o ambiente.
Existe uma grande variedade. Na minha prática com grupos utilizo um bastante eficaz que é 1, 2 e 3. Forman-se duplas e um diante do outro se faz a contagem, 1, 2 e 3. Quem pronuncia o número 01 bata palmas, numero 02 pula e numero 03 uma rodada. È bastante dinâmico, gera alegria, descontração e energiza o grupo. Pode ser uitilizado para promover a descontração, a interação grupal e favorecer a energização do grupo. È indicado ainda para preparar o grupo para debater um problema. Observo que quando o grupo está tenso, com conflito de interesses, fica mais ameno e preparado para conduzir os debates de uma forma mais saudável.
Maria José de Azevedo.

O TOQUE SUTIL E HUMANO

Ao longo do tempo, estamos perdendo esse habito saudável de comunicação com o outro que e o toque, uma maneira de expressar sensibilidade, harmonia, respeito e zelo, por que aqui falamos do toque sutil que faz com que a outra pessoa se sinta verdadeiramente acolhida, amada e respeitada.
Eu valorizo a cultura do toque. Ao tocarmos uma pessoa transferimos e recebemos nossas energias. Quando duas pessoas, de qualquer cultura, se encontram, se tocam e esse toque vai desde um aperto de mão, um abraço, beijinhos ou simples "tapinhas" nas costas, etc.
O abraço, por exemplo, tem gente não sabe o valor de um bom abraço, não tem consciência que ele é uma necessidade dos seres vivos.
Observemos os animais, como se tocam e isso faz parte do desenvolvimento motor.
Os filhotes sejam de cães, gatos e etc., eles rolam, brincam, ensaiam defesas e aguçam instintos.
As crianças também brincam, rolam e se comunicam pelos sentidos incluindo o tato, o toque. Vamos resgatar essa criança ainda existe em nós. Vamos resgatar a nossa sensibilidade, nosso carinho pelo outro, nossa possibilidade de fazer diferença na vida do outro e faze-lo descobrir e afirmar, “eu sou feliz, eu tenho múltiplas possibilidades e competências que não estava consciente”.
Dou muita ênfase ao resgate do toque sutil como ponto de harmonizacao, humanizacao e acolhimento do outro. Nos meus trabalhos como facilitadora no processo de desenvolvimento do potencial humano, dou enfase a terapia do toque, do abraço, para o desenvolvimento da sensibilidade. Utilizo a musica, a dança, o relaxamento, tudo de acordo com o momento do grupo. A musica tem grande poder para harmonizar ou vitalizar um grupo, e no movimento do grupo o toque sutil, bem conduzido, opera resultados fantásticos.
Para concluir, vejam essa poesia, cujo autor desconheço. Se alguem conhecer o autor, por favor, me indique quem é, OK?

Maria Jose de Azevedo.

O TOQUE

O toque é algo mágico, indefinível.
Pode ser suave como uma pétala, belo como o amanhecer, delicado como uma flor, sutil como a essência de uma pérola.
Cada pessoa possui um toque que lhe é próprio. Pode ser amoroso, tranqüilo, forte, mas sempre e sempre será a maneira única, pessoal e intransferível de expressar a si mesmo.
Com o toque, aprendemos a amar.
Não se toca somente com as mãos.
Toca-se com o pensamento, as sensações, a unicidade das idéias; em estar juntos, nesta amizade.
Toca-se com os lábios, num deslizar suave de uma carícia; com o olhar...
Há também o toque virtual que, assim como o ar que não tocamos, pode nos manter a vida, depois de sermos tocados por ele.
Fica-nos imprescindível, a ponto de nos fazer horas a fio permanecer ligados a uma máquina, esperando apenas pela sensação de sermos tocados...
Não tocamos a brisa, mas ela vem e brinca em nossos cabelos; não tocamos os raios do sol, mas somos por ele tocados.
O toque virtual possui magia, mas não fantasia.
É real quando o sentimos nas palavras que lemos, no cumprimento tão esperado e querido, na maneira de se colocarem as palavras a ser escritas.
O toque, sem que percebamos, é um dom que possuímos, perpetuando-se infindo, pleno, feliz, pois enquanto houver um toque de amizade, haverá uma beleza sutil, como a de uma perfeita sinfonia inacabada... (autor desconhecido)

VOE ALTO...

Logo após a primeira Guerra Mundial, De Haviland, jovem piloto inglês, experimentava o seu frágil avião monomotor numa arrojada volta ao redor do mundo.
Pouco depois de levantar vôo de um dos pequenos e improvisados aeródromos na Índia, ouviu um estranho ruído que vinha de trás de seu assento. Logo percebeu que havia um RATO a bordo e que este poderia roer a cobertura de lona, destruindo seu frágil avião.
Ele poderia voltar ao aeroporto para livrar-se de seu incômodo, perigoso e inesperado companheiro de viagem. Lembrou-se, contudo, de que os ratos não resistem a grandes alturas.
Voando cada vez mais alto, percebeu, pouco a pouco, que cessaram os ruídos que quase punham em risco sua viagem.

Assim é a vida...

Quando "RATOS" ameaçarem destruir você por inveja, calúnia ou maledicência , voe mais alto !
Se lhe agridirem... voe mais alto !
Se lhe ofenderem... voe mais alto !
Se lhe acusarem... voe mais alto !
Se lhe criticarem... voe mais alto !
Se lhe cometerem injustiças... voe mais alto !
Lembre-se: "ratos" não resistem às alturas.
Autor Desconhecido

OS PILARES DA MOTIVAÇÃO

No atual ambiente de negócios, as empresas buscam pessoas criativas e inovadoras. A estrutura comercial de uma empresa convenientemente qualificada prescinde de pessoas motivadas, capazes de compartilhar e de apropriar-se dos objetivos estabelecidos pela instituição.
Uma boa política organizacional, atrelada a um ambiente de trabalho motivador, gera as condições necessárias para promover a melhoria contínua do desempenho e do aumento da produtividade, com maior valor agregado e com qualidade, permitindo além do alto índice de competição, trilhar pelo caminho da excelência.
Desse modo, a motivação gera uma força motriz que impulsiona o agir. Asiim, o colaborador motivado, terá motivos para agir, e este é o segredo do sucesso. A empresa deve então incentivar o colaborador; assim, terá colaboradores motivados e obterá os resultados esperados.
Existem pessoas auto-motivadas pela realização, pelo desejo de superar desafios. São pessoas auto-confiantes, que acreditam em si mesmas e sabem que são capazes.
Isso começa com recursos intrapessoais que favorecem a alegria, o bem estar, o espírito de equipe e o clima organizacional favorável, que resulta em empresa feliz com pessoas felizes, com inteligência espiritual desenvolvida.
Esses recursos internos de cada um faz a diferença e são verdadeiros pilares que impulsinam a motivação intrapessoal e interpessoal.
Quais são OS SEUS SONHOS? Onde você deseja chegar? O espelho e os sonhos são coisas semelhantes, é como a imagem do homem diante de si próprio. (José Saramago) Trace metas realizáveis, algo que faça seu coração bater; como abrir um negócio próprio, mudar de área de atuação, fazer uma nova graduação, a viajem dos seus sonhos, etc.
Compre presentes para você mesmo, comemore o seu sucesso. Desse modo você estará se auto-motivando para novas conquistas.
Determine as próximas ações como um guia de primeiros passos pessoais. Faça coisas por você mesmo. Evite fazer como aquela mulher que viveu a vida inteira em função do esposo. Um dia eles se separaram e ela ficou sem rumo porque a vida inteira viveu a vida dele e não a própria.
Gostar do que faz. Se não gosta do seu trabalho, procure mudar de emprego. Steve Jobs pontua que você deve acordar todas as manhãs pensando que não fará naquele dia o que gostaria de fazer até o último dia de sua vida.
Maria José de AzOs pilares da motivação
Sabemos que as empresas buscam pessoas criativas e inovadoras. A estrutura comercial de uma empresa convenientemente qualificada prescinde de pessoas motivadas, capazes de compartilhar e de apropriar-se dos objetivos estabelecidos pela instituição.
Uma boa política organizacional, atrelada a um ambiente de trabalho motivador, geram as condições necessárias para promover a melhoria contínua do desempenho e do aumento da produtividade, com maior valor agregado e com qualidade, permitindo além do alto índice de competição, trilhar pelo caminho da excelência.
A motivação gera uma força motriz que impulsiona o agir, portanto, o colaborador estando motivado, terá motivos para agir, e este é o segredo! A empresa deve então sempre incentivar o colaborador; assim, terá colaboradores motivados e obterá resultados esperados. Existem pessoas auto-motivadas pela realização, pelo desejo de superar desafios. São pessoas auto-confiantes, que acreditam em si mesmas e sabe que são capazes.
Isso começa com recursos intrapessoais que favorecem a alegria, o bem estar, o espírito de equipe e o clima organizacional favorável, que resulta em empresa feliz com pessoas felizes, com inteligência espiritual desenvolvida.
Esses recursos internos de cada um faz a diferença e são verdadeiros pilares que impulsinam a motivação intrapessoal e interpessoal.
Quais são OS SEUS SONHOS? Onde você deseja chegar? O espelho e os sonhos são coisas semelhantes, é como a imagem do homem diante de si próprio. (José Saramago) Trace metas realizáveis, algo que faça seu coração bater; como abrir um negócio próprio, mudar de área de atuação, fazer uma nova graduação, a viajem dos seus sonhos, etc.
Compre presentes para você mesmo, comemore o seu sucesso. Desse modo você estará se auto-motivando para novas conquistas.
Determine as próximas ações como um guia de primeiros passos pessoais. Faça coisas por você mesmo. Evite fazer como aquela mulher que viveu a vida inteira em função do esposo. Um dia eles se separaram e ela ficou sem rumo porque a vida inteira viveu a vida dele e não a própria.
Gostar do que faz. Se não gosta do seu trabalho, procure mudar de emprego. Steve Jobs pontua que você deve acordar todas as manhãs pensando que não fará naquele dia o que gostaria de fazer até o último dia de sua vida.
Maria José de AzOs pilares da motivação
Sabemos que as empresas buscam pessoas criativas e inovadoras. A estrutura comercial de uma empresa convenientemente qualificada prescinde de pessoas motivadas, capazes de compartilhar e de apropriar-se dos objetivos estabelecidos pela instituição.
Uma boa política organizacional, atrelada a um ambiente de trabalho motivador, geram as condições necessárias para promover a melhoria contínua do desempenho e do aumento da produtividade, com maior valor agregado e com qualidade, permitindo além do alto índice de competição, trilhar pelo caminho da excelência.
A motivação gera uma força motriz que impulsiona o agir, portanto, o colaborador estando motivado, terá motivos para agir, e este é o segredo! A empresa deve então sempre incentivar o colaborador; assim, terá colaboradores motivados e obterá resultados esperados. Existem pessoas auto-motivadas pela realização, pelo desejo de superar desafios. São pessoas auto-confiantes, que acreditam em si mesmas e sabe que são capazes.
Isso começa com recursos intrapessoais que favorecem a alegria, o bem estar, o espírito de equipe e o clima organizacional favorável, que resulta em empresa feliz com pessoas felizes, com inteligência espiritual desenvolvida.
Esses recursos internos de cada um faz a diferença e são verdadeiros pilares que impulsinam a motivação intrapessoal e interpessoal.
Quais são OS SEUS SONHOS? Onde você deseja chegar? O espelho e os sonhos são coisas semelhantes, é como a imagem do homem diante de si próprio. (José Saramago) Trace metas realizáveis, algo que faça seu coração bater; como abrir um negócio próprio, mudar de área de atuação, fazer uma nova graduação, a viajem dos seus sonhos, etc.
Compre presentes para você mesmo, comemore o seu sucesso. Desse modo você estará se auto-motivando para novas conquistas.
Determine as próximas ações como um guia de primeiros passos pessoais. Faça coisas por você mesmo. Evite fazer como aquela mulher que viveu a vida inteira em função do esposo. Um dia eles se separaram e ela ficou sem rumo porque a vida inteira viveu a vida dele e não a própria.
Gostar do que faz. Se não gosta do seu trabalho, procure mudar de emprego. Steve Jobs pontua que você deve acordar todas as manhãs pensando que não fará naquele dia o que gostaria de fazer até o último dia de sua vida.
Maria José de Azevedo.

O PAPEL DO INSTRUTOR

As empresas necessitam capacitar o seu potencial humano, com o intuito de manter o foco nos resultados e crescimento do negócio. Nesse sentido é eficaz a participação dos seus colaboradores em um processo de capacitação contínua. O processo de treinamento é conduzido por um  facilitador, que é a pessoa capacitada para regular o ritmo do grupo, assegurando que todos os participantes interajam de forma construtiva.
Ao dar início a um treinamento nos deparamos com turmas diferentes, com "personalidades" diferentes, necessidades e exigências também diferentes e principalmente, formas de interação diferentes. Cada turma tem a sua própria dinâmica, por isso é interessante observar como se processa essa dinâmica antes do início das aulas. Considero importante receber os alunos na porta da sala e vou interagindo com eles antes do início dos trabalhos. Em qual empresa ele trabalha, o que faz, vem só ou com mais alguém? Essas observaçoes mostram os vínculos existentes entre eles, favorece a percepção das necessidades da pessoa pessoas na fase de inclusão grupal, ficam sempre próximas aos colegas de trabalho, ou de alguém que já conheciam antes. Esse aspecto se acentua  com a  apresentação individual, se você forma duplas eles buscam a companhia das pessoas que já convivem ou conhecem.
Feitas as apresentações, alinhadas as expectativas, acordados os horários, as regras e as demais formalidades necessárias, começo as atividades  de interação e aprendizagem.
As ferramentas de apoio como  vídeo, projetor e jogos de simulação, entre outros;  são importantes aliados no  processo de treinamento, porém é preciso habilidade para utilizá-los. É importante procurar conhecer o grupo e a sua dinâmica para utilizar os recursos instrucionais de maneira adequada.
Acredito que o mais importante é perceber o movimento da turma, a identidade grupal imediatamente formada após nossa aparição inicial e apresentação. Quando percebemos esta identidade inicial, podemos direcionar nosso estilo de acordo com o público à nossa frente.
Tenho como referências de filosofia educacional e aprendizagem, a A Andragogia significa, portanto, “ensino para adultos”. Um caminho educacional que busca compreender o adulto desde todos os componentes humanos, e decidir como um ente psicológico, biológico e social.

Busca promover o aprendizado através da experiência, fazendo com que a vivência estimule e transforme o conteúdo, impulsionando a assimilação.

O adulto, após absorver e digerir, aplica. É o aprender através do fazer, o “aprender fazendo”.

Jorge Larrosa e Walter Kohan, na apresentação da coleção “Educação: Experiência e Sentido”, acentuam a importância da experiência do aprendizado:“A experiência, e não a verdade, é o que dá sentido à educação. Educamos para transformar o que sabemos, não para transmitir o que é sabido”Atualmente, uso como referência teórica e vivencial os conceitos do "aprender a aprender". "aprender a conviver", "aprender a conhecer" e "aprender a fazer", de Jaques Delors e preconizados pela UNESCO como os 4 Pilares da Educação. Não vou aqui dissertar sobre cada um deles e todas as informações estão na internet, sob o nome "4 Pilares da Educação".
Na prática de instrutor de treinamentos e, resumindo, os vivencio da seguinte maneira em sala de aula:
- Passo as informações e conteúdo necessários.
- Elaboro vivências para os alunos explorarem o tema.
- Mostro exemplos externos com filmes, leituras e eventualmente depoimentos de convidados.
- Pergunto constantemente.
- Estimulo a realização das práticas durante seu acontecimento.
- Faço piadas pertinentes e engraçadas, mas sem exageros.
- Dou exemplos práticos, reais e cotidianos.
- Apresento exemplos práticos, reais e desafio os presentes a pensarem em outros parecidos e como seria sua materialização.
- Parabenizo sempre por todas as participações, ideias, debates, discussões, soluções ou ainda, falta de soluções.
- Percebo sempre o comportamento de cada aluno em sala de aula e nunca obrigo o tímido a falar, pois seria uma violência desnecessária e, com que finalidade? Ele pode ser tímido, mas estar fazendo uma revolução pessoal e profissional em silêncio com o que aprende!
- Percebo sempre o comportamento de cada aluno em sala de aula e nunca estimulo o "muito falante" a suprir o silêncio de outros, seria uma incompetência minha, além de utilizá-lo para supri-la.
- Processo todas as tarefas teóricas e as práticas da melhor maneira possível, entendendo que a melhor maneira, diz respeito à minha percepção da situação e que posso falhar em algum momento.
- Deixo canais de comunicação sempre abertos para os treinandos e os gestores tirarem dúvidas que eventualmente ficarem depois do curso, seja por e-mail, telefone e outras mídias. O treinamento (ou curso) acabou, mas dúvidas podem persistir ou novas perspectivas apresentarem-se, após uma reflexão mais calma de cada um em casa.
Não planejei um número exato de itens para explicar como vivencio o conceito apresentado e fico por aqui agora. Devo dizer que um caleidoscópio de emoções, pensamentos, improvisações, certezas e dúvidas sempre se fazem presentes e, os resultados, são em 99% das vezes muito satisfatórios para todos nós. Devo dizer também que o suporte para um treinamento de sucesso é a flexibilidade, humildade, firmeza, humor, integração, percepção de sutilezas comportamentais de cada participante, muita vontade de acertar e de ver os olhos brilhando, naqueles que descobrem novas possibilidades pessoais e profissionais

SEBRAE, UM AGENTE DE DESEMNVOLVIMENTO

Fonte: Sebrae/NA

O Sebrae surgiu em 1972 para estimular o empreendedorismo e o desenvolvimento do Brasil

O Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) é uma entidade privada sem fins lucrativos criada em 1972 com a missão de promover a competitividade e o desenvolvimento sustentável dos empreendimentos de micro e pequeno porte. A instituição atua também com foco no fortalecimento do empreendedorismo e na aceleração do processo de formalização da economia por meio de parcerias com os setores público e privado, programas de capacitação, acesso ao crédito e à inovação, estímulo ao associativismo, feiras e rodadas de negócios.

Parte deste esforço ganhou visibilidade com a aprovação da Lei Geral da Micro e Pequena Empresa, em dezembro de 2006. A lei consolidou, em um único documento, o conjunto de estímulos que deve prevalecer para o segmento nas três esferas federal, estadual e municipal da administração pública, inclusive na área tributária.

Um dos dispositivos da Lei Geral, o Simples Federal, já regulamentado, representou grande ganho para micro e pequenas empresas em termos de redução de burocracia, de carga tributária e de custos operacionais. Outro dispositivo, o de Compras Governamentais, beneficiou o segmento por representar um nicho de negócios fundamental ao aumento do faturamento e da competitividade dos pequenos negócios.

Essas ações reforçam o papel do Sebrae como incentivador do empreendedorismo e revelam a importância da formalização para a economia brasileira.  Nosso papel é mostrar aos milhões de micro e pequenos empresários deste País as vantagens de se ter um negócio formal, apontando caminhos e soluções, com o objetivo de facilitar o acesso aos serviços financeiros, à tecnologia e ao mercado, sempre com foco na competitividade empresarial.

VÔE COMPO AS ÁGUIAS OU ANDE COMO GALINHAS

Faça sua escolha: Voe com as águias ou ande com as galinhas
A águia e a galinha de Leonardo Boff.

"Era uma vez um camponês que foi à floresta vizinha apanhar um pássaro para mantê-lo cativo em sua casa. Conseguiu pegar um filhote de águia. Colocou-o no galinheiro junto com as galinhas. Comia milho e ração própria para galinhas. Embora a águia fosse o rei\rainha de todos os pássaros.
Depois de cinco anos, este homem recebeu em sua casa a visita de um naturalista. Enquanto passeavam pelo jardim, disse o naturalista:
Esse pássaro ai não é galinha. É uma águia.
De fato - disse o camponês. É águia. Mas eu criei como galinha. Ela não é mais uma águia. Transformou-se em uma galinha como as outras, apesar das asas de quase três metros de extensão.
Não - retrucou o naturalista. Ela será sempre uma águia. Pois tem um coração de águia. Este coração a fará um dia voar ás alturas.
Não, não - insistiu o camponês. Ela virou galinha e jamais voará como águia.
Então decidiram fazer uma prova. O naturalista tomou a águia, ergueu-a bem alto e desafiando-a disse:
Já que você é uma águia, já que você pertence ao céu e não à terra então abra suas asas e voe!
A águia pousou sobre o braço estendido do naturalista. Olhava distraidamente ao redor. Viu as galinhas lá embaixo, ciscando grãos. E pulou para junto delas.
O camponês comentou:
Eu lhe disse, ela virou uma simples galinha!
Não - tornou a insistir o naturalista. Ela é uma águia. E uma águia será sempre uma águia. Vamos experimentar novamente amanhã.
No dia seguinte, o naturalista subiu com a águia no teto da casa e sussurou-lhe:
Águia, já que você é uma águia, abra suas asas e voe!
Mas quando a águia viu lá embaixo as galinhas, ciscando o chão, pulou e foi para junto delas.
O camponês sorriu e voltou á carga:
Eu lhe havia dito, que ela virou galinha!
Não respondeu firmemente naturalista. Ela é águia, possuirá sempre um coração de águia. Vamos experimentar ainda mais uma vez. Amanhã a farei voar.

No dia seguinte, o naturalista e o camponês levantaram bem cedo. Pegaram a águia, levaram na para fora da cidade, longe das casas e dos homens, no alto de uma montanha. O sol nascente dourava os picos das montanhas.
O naturalista ergueu a águia para o alto e ordenou-lhe:
Águia, já que você é uma águia, já que você pertence ao céu e não à terra, abra suas asas e voe!
A águia olhou ao redor. Tremia como se experimentasse nova vida. Mas não voou. Então o naturalista segurou-a firmemente, bem na direção do sol, para que seus olhos pudessem encher-se da claridade solar e da vastidão do horizonte.
Neste momento, ela abriu suas, grasnou com um típico Kau-Kau das águias e ergueu-se soberana sobre si mesma. E começou a voar, a voar para o auto, a voar cada vez para mais auto. Voou... voou... até confundir-se com o azul do firmamento...
COMENTÁRIOS FINAIS:

A Águia e a Galinha é uma história que veio de Gana e tornou-se título de um belo livro de Leonardo Boff.
Voar com as águias, representa a visão de longo alcançe, a capacidade de ousar, ir mais além, enquanto andar como as galinhas, representa a limitação a falta de iniciativa para ir além, permenecer sempre na mesmice.
Refletindo sobre o texto, percebo a necessidade de aceitar as pessoas como elas são, valorizar o seu potencial sem tentar molda-las  ao nosso estilo ou jeito de ser. Devemos valorizar o potencial criativo dos outros, estimular o desenvolvimento da sua visão para descobrir novas oportunidades de construir um projeto numa área nunca antes trabalhada! Precisamos ter a flexibilidade da águia para adaptação às diversas situações, em vez de fugir delas. Ajustando as nossas atitudes, praticando e mudando hábitos, conseguiremos crescer e prosperar independentemente das circunstâncias. Vamos deixar fluir o potencial existente em nós mesmos e voar como as águias.Maria José de Azevedo.